Publicado en Mundiario el 14 de noviembre de 2023
La gestión de los recursos humanos en las entidades locales es un tema de vital importancia para el funcionamiento eficiente y transparente de la administración pública. Esta materia no suele encontrarse en la agenda política, ni de quién gobierna ni de quién está en la oposición política, salvo e instrumentalmente, para arbitrar lo que sea útil para el gobierno de turno o para la demagogia de quién favorece ese gobierno o forma parte de la llamada oposición.
En este contexto, es fundamental la aplicación de principios fundamentales, generalmente invocados, tales como el de concurrencia, igualdad, mérito y capacidad, o seguridad jurídica, para garantizar la idoneidad y la imparcialidad en los procesos de selección de personal en general y personal directivo, en particular.
En este artículo, se analizará la inconveniencia de realizar nombramientos directos de personal directivo en las entidades locales sin realizar convocatorias, y se argumentará en contra de esta práctica por el incumplimiento de los mencionados principios.
DE LA ARBITRARIEDAD Y LA DISCRECIONALIDAD
El principio de concurrencia es un requisito fundamental en la gestión de recursos humanos, que establece que los procesos de selección de personal deben ser abiertos y competitivos, permitiendo que múltiples personas candidatas compitan por un puesto de trabajo sobre la base de sus méritos y capacidades. Este principio promueve la equidad, la transparencia y la eficiencia en la selección de personal, evitando la arbitrariedad y el favoritismo en los nombramientos.
La contratación directa de personal directivo sin realizar convocatorias, es decir, sin dar la oportunidad a otras posibles personas candidatas para competir por el puesto, entra en conflicto con el principio de concurrencia, ya que limita la posibilidad de garantizar la igualdad de oportunidades para todos los aspirantes. Al no permitir que exista una competencia abierta, se socaba la transparencia y la equidad en el proceso de selección, lo que genera desconfianza y cuestionamientos sobre la idoneidad de los nombramientos.
Por otro lado, el principio de igualdad establece que todas las personas deben ser tratadas de manera equitativa y sin discriminación en el acceso al empleo público. La contratación directa de personal directivo genera percepciones de favoritismo, nepotismo o preferencias arbitrarias, lo que contradice la promoción de la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público. La falta de transparencia en los procesos de selección y la ausencia de criterios objetivos para la toma de decisiones socava la confianza en la imparcialidad de la administración local.
Asimismo, el principio de mérito y capacidad establece que los nombramientos y ascensos en la administración pública deben basarse en la evaluación objetiva de las competencias, habilidades y cualificaciones de las personas candidatas. La contratación directa sin realizar convocatorias no permite evaluar de manera justa y equitativa las capacidades y méritos de todos los aspirantes, lo que socava la garantía de que los nombramientos se realicen en función de la idoneidad y la capacidad de los candidatos y candidatas.
Además de los principios fundamentales antes mencionados, también es importante considerar el impacto que la contratación directa de personal directivo tiene en la percepción de la ciudadanía sobre la gestión de los recursos humanos en las entidades locales. La transparencia y la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo público son elementos fundamentales para garantizar la legitimidad y la confianza en la administración pública, y la violación de estos principios mina la credibilidad de las entidades locales.
Desde el punto de vista de la eficiencia y la eficacia en la gestión de los recursos humanos, la contratación directa de personal directivo también puede tener implicaciones negativas. Al limitar la posibilidad de acceder a un amplio “pool” de candidaturas cualificadas, la entidad local corre el riesgo de perder la oportunidad de seleccionar a la persona más idónea para el cargo. La competencia abierta permite identificar el talento y las capacidades necesarias para la gestión efectiva, asegurando que la entidad pueda contar con directivos y directivas capaces de afrontar los desafíos y las demandas de un entorno en constante cambio.
Para mitigar los riesgos asociados con la contratación directa de personal directivo, es fundamental promover una cultura organizacional que valore la transparencia, la equidad y la imparcialidad en la gestión de recursos humanos. Esto implica el desarrollo e implementación de políticas y procedimientos claros y transparentes para la selección y contratación de personal, así como la promoción de una cultura ética que desaliente el favoritismo y el nepotismo en la toma de decisiones.
La promoción de la concurrencia, igualdad, mérito y capacidad en la gestión de recursos humanos en las entidades locales también requiere el fomento de la profesionalización y la formación continua del personal encargado de los procesos de selección. Es fundamental brindar las herramientas y capacidades necesarias para evaluar de manera objetiva y equitativa las habilidades y competencias de las posibles personas candidatas, así como para garantizar el cumplimiento de los principios fundamentales en la toma de decisiones relacionadas con la contratación de personal directivo.
Además de promover la transparencia, la equidad y la imparcialidad en los procesos de selección, es crucial fomentar la participación activa de la ciudadanía y de las organizaciones de la sociedad civil en la vigilancia y el control de la gestión de recursos humanos en las entidades locales. La rendición de cuentas y la supervisión por parte de la sociedad civil y los órganos de control, son mecanismos fundamentales para garantizar que los procesos de selección se lleven a cabo de manera justa y transparente, y para prevenir la concurrencia de prácticas contrarias a los principios fundamentales en la gestión de recursos humanos.
En definitiva, en mi opinión, los nombramientos o designaciones directas, facilitan argumentos a quienes piensan que forman parte de un proceder arbitrario, entendido como la forma de actuar basado solo en la voluntad o en el capricho y que no obedece a principios dictados por la razón, la lógica o las leyes, mientras que las convocatorias públicas entrarían en la lógica de quienes creemos que la discrecionalidad es el proceder correcto en este caso. Esto es, lo no sometido a regla especifica y concreta, sino al criterio de una persona o autoridad, aunque la adopción del acuerdo o resolución pertinente deba ser debidamente justificada.
En conclusión, la contratación directa de personal directivo en las entidades locales sin realizar convocatorias entra en conflicto con los principios de concurrencia, igualdad, mérito y capacidad y seguridad jurídica, socavando la transparencia y la equidad en la gestión de recursos humanos. Para garantizar la imparcialidad y la idoneidad en los procesos de selección de personal, es fundamental promover la competencia abierta, la igualdad de oportunidades, la evaluación objetiva de méritos y capacidades y una cultura organizacional que valore la transparencia y la ética en la toma de decisiones relacionadas con la contratación de personal directivo. La promoción de principios fundamentales en la gestión de recursos humanos es fundamental para garantizar la eficiencia, la eficacia y la legitimidad en la administración pública local.En respuesta a la pregunta que formulaba al principio: sirve, claro que sirve, pero con muchos nombramientos se te queda una cara de bobo …
